vendredi 3 octobre 2014

Sur blogue Mauricie: Quand on arrive au bout, ça revire!


Bonjour à tous!

Depuis que j'ai fait l'acquisition d'EVAA la Volt, j'ai découvert un nouveau monde de possibilités entourant l'électrification des transports pour la Mauricie et pour le Québec.

Je vous invite donc à lire le fruit de mes réflexions sur mon dernier blogue et surtout à me donner vos impressions au:

http://www.bloguemauricie.ca/2014/10/03/quand-on-arrive-au-bout-ca-revire/



Vous me direz ce que vous en pensez?

À bientôt!






vendredi 5 septembre 2014

Que voulez-vous qu’on dise de vous à votre départ ?


Ben voyons! je parle du départ de la vie professionnelle.
Je ne parle pas du ‘’Grand départ’’ !!!



Le 3 septembre dernier, au club de golf Le Métabéroutain de Trois-Rivières, a eu lieu un évènement de réseautage fort intéressant et très différent de ceux auxquels j’assiste habituellement. Cette activité était organisée par le Groupe Consensus et ses partenaires Linked Mauricie, le RFCM, la CCITR, la Fondation RSTR et la SADC Maskinongé pour nous donner un avant-goût de l’évènement du 1er octobre « Le rendez-vous des leaders d’exception » voir détails au http://reseau.groupeconsensus.ca  .

L’atelier a été dirigé par M. Gilbert Gagnon (voir note 1) qui nous a fait sortir de notre zone de confort d’entrepreneurs sérieux, occupés ne s'arrêtant pas souvent pour parler des ''vraies affaires'' (ce qui fait un très grand bien de temps à autre!). 

M. Gagnon nous a parlé d’Alfred Nobel (http://fr.wikipedia.org/wiki/Alfred_Nobel) qui a posé des gestes significatifs à la fin de sa vie pour qu’on se rappelle de lui de la façon qu’il le souhaitait. Par la suite, M. Gagnon nous a posé des questions  importantes à nous, les entrepreneurs présents :

’Qui est la personne qui a été la plus significative dans votre parcours professionnel et pourquoi?’’

Les participants ont livré de beaux témoignages d’un patron ou d’un collègue qui a encouragé, témoigné sa confiance, stimulé la créativité, coaché ou qui a simplement cru en eux.

Par la suite, M. Gagnon nous a demandé de réfléchir et de rédiger une petite ‘’épitaphe professionnelle’’ lors de notre départ à la retraite pour répondre aux questions suivantes:

‘’Que voulez-vous que vos collaborateurs disent de vous à votre départ de la vie professionnelle?’’
et
‘’Quelles actions allez-vous entreprendre pour ce faire?’’

 Lors de cet atelier, j’ai eu le privilège d’échanger et de mieux connaitre des êtres humains vrais au cœur d’or qui sont aussi des entrepreneurs chevronnés. Pour ma part, étant une nouvelle entrepreneure, je vous livre humblement ce que j’aspire à devenir un jour et ce que je souhaite qu’on dise de moi quand je serai très vieille (et toujours en santé pour enfin apprendre à jouer au golf):

‘’Sylvie a vécu sa vie passionnément et positivement. Elle a appris constamment de nouvelles notions, a toujours voulu s’améliorer mais ne s’est heureusement jamais trop prise au sérieux. Elle a reçu beaucoup mais elle a donné encore plus’’ .

           ''Quelles actions je prends pour atteindre cette vision?''

Après réflexion, j’ai toujours lu beaucoup, j'adore apprendre, je me passionne pour plusieurs activités et sujets. J’essaie de redonner tout ce que j’ai reçu de différentes façons à ma famille, mes amis, et à mes clients. C’est une des raisons pourquoi j’ai décidé de donner de mon temps à titre de Présidente de Femmessor Mauricie dont la mission est de permettre aux femmes de réussir en affaires. http://mauricie.femmessor.com/fre/coordonnees-13

En terminant l'atelier, il nous a été remis une petite carte à conserver et à relire au moins 1 fois par mois avec d’autres bonnes questions à méditer :

- Est-ce que les décision et actions prises au cours du dernier mois sont en cohérence avec ma vision d’entreprise?

- Est-ce que j’ai été le modèle que je souhaite être?

- Est-ce que j’ai inspiré les personnes de mon entourage afin qu’elles se dépassent et développent leur plein potentiel?

Ouf! encore d'excellentes questions! Définitivement, il ne faut pas manquer de s’inscrire au Rendez-vous des leaders du 1er octobre à Trois-Rivières ! Voir au : http://reseau.groupeconsensus.ca 

Alors, que voulez-vous qu'on dise de vous à votre départ à la retraite?


Note 1: À propos du conférencier et auteur Gilbert Gagnon :  M. Gagnon est consultant senior, coach ainsi que conférencier en développement organisationnel et en accompagnement de leaders, depuis plus de 10 ans. Il partage avec les gestionnaires sa grande expertise acquise au cours des 25 dernières années. Formé en psychologie, il fût nommé, à 37 ans, le plus jeune directeur de la protection de la jeunesse au Québec. Au cours de son mandat, il eut l’occasion d’assumer plusieurs responsabilités provinciales.


À la suite d’un drame personnel, Gilbert a redéfini ses priorités basées sur des valeurs humaines claires et investit maintenant ses énergies à aider les entreprises à devenir plus performantes ainsi qu’humainement responsables. Il a présenté des conférences et des ateliers de développement en France, en Afrique et dans plusieurs villes québécoises.


Gilbert a également écrit 4 ouvrages traitant des mécanismes de changement et des meilleures approches qui permettent de le faciliter. D’ailleurs, le Rendez-vous des leaders d’exception 2014 est librement inspiré de son plus récent livre, publié aux éditions Quebecor « Gérer aussi avec le cœur, Les sept leviers des leaders » et traite des facteurs qui permettent de devenir un « gestionnaire d’exception ».


mardi 26 août 2014

Des chefs d’entreprise de la Mauricie dévoilent leurs 10 pires erreurs!

Le 21 août dernier, lors d’un 5@7 au Carlito, une trentaine de jeunes entrepreneurs ont été invités à venir entendre trois chefs d’entreprise de la région nous témoigner de leurs pires erreurs faites en tant que patron.

Note : Cette activité a été organisée par Mme Marie-Éve Poirier, directrice du recrutement à l’École d’Entrepreneurship de Beauce (EEB) sur l’invitation de Mme Édith Gauthier, entrepreneure-athlète de la cohorte 5 de l'EBB.  Il est à noter également que la présentation a été inspirée de celle de M. Mario Girard p.d.g. au Port de Québec, suite à un sondage auprès de plus de cent chefs d’entreprises voir aussi : http://eebeauce.com/blogue/2012/12/les-entrepreneurs-du-quebec-devoilent-leurs-10-pires-erreurs/



Laurie Bellerive, propriétaire du Centre Athlétique T-R, Édith Gauthier, directrice générale d’Agrosol et Éric Bélanger président d’AGT Robotics nous ont dévoilé avec humilité et grande générosité leurs 10 pires erreurs vécues depuis le démarrage de leur entreprise.

En les écoutants, je me suis fait la réflexion qu’il fallait absolument que je partage ces beaux témoignages via mon blogue afin que tous les entrepreneurs de mon réseau puissent y réfléchir et se placer en mode ‘’apprentissage-prévention-amélioration-actions’’.

Voici donc leurs 10 pires erreurs comme patron (Les éléments en italique sous chaque erreur sont un résumé de mes notes et des commentaires de nos panélistes).

10 – Mauvaise gestion des ventes.
Avez-vous des indicateurs de ventes, les suivez-vous? Qui peut vendre? Votre processus de vente est-il semblable d’une personne à l’autre? Comment vend-t-on chez vous?

9 – Mal connaître son marché
Vous lancez un super produit, et les ventes ne sont pas au rendez-vous? Avez-vous questionné et écouté vos clients?

8 – Embaucher trop vite
Habituellement, quand vous décidez d’embaucher, vous êtes ‘’trop dans le jus’’? Donc à la dernière minute? Vous avez mal défini votre besoin? Vos attentes? Avez-vous déjà embauché un ami, qui s’est révélé incompétent pour faire le travail demandé? Ou une personne dont vous n’avez pas vérifié la page Facebook et les références?

7 – Mauvaise connaissance/gestion des finances
Comprenez-vous vos chiffres de fin de mois? Vos ratios? Les suivez-vous? Vous fiez-vous trop sur votre personnel administratif?

6 – Laisser trop de latitude aux gens
Avez-vous remarqué que le fait de donner une grande latitude fait en sorte que votre employé fait ce qu’il a le goût de faire, pas nécessairement ce qui doit être fait? Vos gens vont faire ce sur quoi vous portez votre regard, ce sur quoi vous les évaluez, et ce sur quoi vous faites un suivi avec eux.

5 – Ne jamais dire non à un client
On peut dire non à un client qui ‘’ambitionne sur le pain béni’’, qui pénalise vos autres clients ou qui vous fait perdre temps et argent.

4 – Penser qu’on communique clairement avec ses employés
Vous avez des messages à faire passer à votre personnel? Vous trouvez qu’ils ne retiennent pas grand-chose ou qu’ils ne comprennent pas? Il est mieux de communiquer moins d’information à la fois avec vos employés, par exemple, seulement 3 éléments importants, puis de valider ce qu’ils ont compris. ‘’Sachez que c’est toujours l’émetteur le problème, pas le récepteur’’ comme le dit M. Marcel Dutil Président du groupe Canaam à ses étudiants de l’EBB.

3 – Ne pas asseoir les bonnes personnes dans les bonnes chaises
Un collaborateur malheureux dans sa chaise ne sera pas performant. Ce n’est pas parce qu’un employé est fort dans les opérations ou en technique qu’il sera bon comme gestionnaire d’une équipe (Lire le Principe de Peter). Il peut être rentable à court ou moyen terme de faire faire des tests psychométriques à certains de nos leaders ou de faire des évaluations d’équipe pour apprendre à mieux travailler ensemble (ex. : test des couleurs de personnalité).

2 – Ne pas se dissocier émotivement des hauts et des bas de l’entreprise
Le dirigeant d’entreprise est un peu comme une personne souffrant de maniaco-dépression. Il vit des hauts euphoriques et des bas ténébreux pénible pour lui et son entourage. Il faut apprendre à se dissocier de cela et parfois se dire avant de se coucher : ‘’c’est quoi le pire qui peut arriver?’’ On pense à des scénarios et des solutions qui nous aident à voir les choses différemment. Le capital santé des dirigeants est le premier actif immatériel de l’entreprise. 

Suggestion de lecture : La santé du dirigeant, de Olivier Torrès

 

1 – Garder des personnes ayant une attitude négative
Selon les panélistes, ce serait la pire erreur pour une entreprise! Avez-vous déjà engagé une super star qui compte des buts en série mais qui contamine négativement l’esprit de toute votre équipe ? Souvent, quand on commence à penser congédier quelqu’un, il est souvent 6 mois trop tard pour nos collaborateurs. Ils en ont assez de l’atmosphère contaminée, ont mis leur CV à jour et commencent à chercher un emploi ailleurs. Il est plus aisé de gérer de bons joueurs d’équipe, que des divas!

Et vous? Combien de ces erreurs avez-vous commises ou commettez-vous actuellement?J'ai moi-même un bon score comme patronne et comme entrepreneure. 

Avez-vous remarqué que plusieurs de nos pires erreurs sont liées à notre gestion des ressources humaines?

Un grand merci à Mme Édith Gauthier d’Agrisol pour avoir provoqué cet événement ici à Trois-Rivières au cœur de la Nouvelle Mauricie-Cœur-du-Québec Entrepreneuriale (voir note)!



Note: Qu’est-ce que la Nouvelle-Mauricie-Cœur-du-Québec Entrepreneuriale? C’est une expression que votre humble blogueuse a inventée pour changer la perception que nous avons sur ma nouvelle région d’adoption. Je veux amener un regard positif et une attention favorable sur l’entreprenariat d’ici. Mes discussions avec les jeunes entrepreneurs du dernier 5 à 7 de jeudi dernier m’ont donné beaucoup d’espoir sur notre avenir économique!

vendredi 23 mai 2014

Vos équipes sont-elles prêtes pour la période des vacances?

Les vacances d’été reviennent chaque année (heureusement!), mais sont souvent un casse-tête pour les chefs de PME. Il faut prévoir les remplacements, trouver du personnel motivé et compétent (bienvenue, les étudiants!), former les nouveaux ou les employés qui remplaceront ceux qui partent en vacances. Cette préparation doit être rapide et efficace.

Avec mes clients, nous en venons inévitablement à discuter de l’efficacité de la formation par compagnonnage et de la pertinence des procédures standards. Une des préoccupations des dirigeants avant les vacances : assurer un produit ou un service de qualité, sans que le phénomène ‘’remplacement par les petits nouveaux’’ n’affectent les clients, la santé et sécurité des nouveaux en question, la productivité et la rentabilité.

Souvent après avoir dit le mot ‘’procédure’’ , j'observe un soupir ou une grimace (ouache, écrire ce que l’on fait?! ou ‘’ouache, lire des procédures?!) Une des raisons : les gens lisent de moins en moins et sont de moins en moins à l’aise à écrire. En contrepartie, on croit, à tort, que le fait de donner verbalement une formation est suffisant (voir la figure 1 pour vous convaincre du contraire).

Figure 1: Pourquoi des procédures documentées? Source OMA formation

Dans mes interventions, je convaincs les gens de plancher ou de terrain qu’une procédure, ça peut être pratique, facile à faire, peu coûteux, rapide et ‘’l’fun’’! Comment? Grâce à nos tablettes et téléphones intelligents!

Sous forme d’interview commentée, on filme avec un téléphone une opération critique réalisée par un opérateur d’expérience et hop! En moins de 5 minutes, voilà la procédure standard. Il ne reste qu’à la faire valider par un autre opérateur, le superviseur ou l’ingénieur de procédé.

Sur un poste de travail dédié à la formation, on peut créer un dossier ‘’procédures standards vidéo’’. On peut aussi l’envoyer par courriel interne pour qu’elle soit vue et entendue autant de fois que nécessaire.

La semaine dernière, à la radio de Radio-Canada, j’apprends avec joie que je ne suis pas une utopiste : Les équipes de production de Biscuits Leclerc, à St-Augustin se servent de iPad sur le plancher, non seulement pour filmer des procédures critiques, mais aussi comme ‘’livre de bord’’ pour échanger de l’information pertinente sur des problèmes et solutions vécus par les équipes des différentes factions. Ces vidéos sont ensuite mises sur la plate-forme intranet de la compagnie ce qui permet aux usines d’échanger entre elles sur les meilleures pratiques et sur comment elles ont résolu des problèmes. Innovateur n'est-ce pas?

On dit qu’une image vaut mille mots, imaginez une vidéo?

Bon été à tous!

vendredi 4 avril 2014

Connaissez-vous la règle des 5T?



Bonjour à tous!

Depuis mars dernier, j'ai fièrement joint l'équipe de blogueurs chevronnés et pertinents de Blogue Mauricie.

De temps à autre, vous trouverez donc mes billets sur cette plate-forme. 

Voici mon dernier: Appliquez-vous la règle des 5T dans votre entreprise?

http://www.bloguemauricie.ca/2014/04/01/appliquez-vous-la-regle-des-5t-dans-votre-entreprise/



samedi 15 février 2014

Ah les erreurs humaines!

Mon chéri et moi avons commencé à regarder la série ‘’Real human’’ ou en français ‘’100% humain’’. Je vous la recommande : c’est très bon et cela nous fait réfléchir sur l’avenir de notre société. Cette série m’a inspirée le thème de mon nouveau blogue: les erreurs humaines.

La série se déroule en Suède où des « hubots » (contraction des mots humain et robot) sont utilisés entre autre comme comme ouvriers dans les entreprises ou comme employés de poste ou municipaux.

Dans l’un des épisodes, le superviseur d'un entrepôt (et dernier humain à y travailler) se plaint à sa directrice du comportement des hubots après une panne électrique. Et la directrice de lui rétorquer : Depuis que les hubots ont remplacé les humains, les erreurs d’expéditions clients sont passées de 10% à 0%! (Ouf! Dure leçon d’humilité pour les humains!).

Bien souvent, dans nos entreprises, les plaintes clients sont attribuables à des erreurs humaines (entre autres à l’expédition). Une fois qu’on a trouvé le coupable, on le rencontre et on lui sert un sérieux avertissement. Avec le hubot, on aurait simplement à réviser le programme!

Mais est-ce que les erreurs humaines sont entièrement la faute des employés?
Bien souvent si des erreurs humaines de même nature se répètent, la direction ne devrait-elle pas se remettre un peu en question? Car dans 80 % des cas,  les erreurs humaines sont attribuables à la direction (surpris, hein?).  On peut donc demeurer sceptique quant à l’efficacité d’un avertissement à l’employé.

Mais pourquoi attribuer la responsabilité de la plupart des erreurs humaines à la direction de l’entreprise ?
Parce que c’est elle qui donne l’exemple, établit les politiques, alloue les ressources et influence l’environnement de travail. Il est certain qu’un incident isolé – encore que ce terme reste à définir clairement – et ayant des conséquences minimes ne devrait pas nécessairement entraîner une profonde remise en question des façons de faire. Mais pour tous les autres cas, que devrions-nous faire ?

Aucun de vos employés ne se rend au travail avec l’intention de commettre des erreurs sauf peut-être lors de certains conflits de travail ou de situation exceptionnelle (un congédiement par exemple). Il faut alors se demander pourquoi une erreur a-t-elle été commise, comment aurait-on pu la prévenir et surtout que devrions-nous faire pour qu’elle ne se reproduise pas.

Voici un petit logigramme pour amorcer votre réflexion :




Est-ce que mon employé a été formé adéquatement?
Est-ce que l’employé sait ce que l’on attend de lui? A-t-il accès à des instructions, procédures et politiques claires ? A-t-il reçu la formation requise pour les tâches à accomplir et a-t-on validé cette formation à l’aide d’un examen ou d’un suivi ? L’employé est-il informé de sa performance afin qu’il ait la chance de corriger ses écarts de performance, le cas échéant ? Reçoit-il de l’aide pour s’améliorer ? Si toutes les réponses sont affirmatives, il faut alors passer à la prochaine question.

Est-ce que mon employé est apte à faire le travail adéquatement?
Posséder le savoir est certes important, mais tout employé a besoin d’une certaine dose de pouvoir pour prendre les bonnes décisions et agir correcte­ment. L’employé est-il capable d’utiliser ses connaissances ? La complexité des tâches à accomplir dépasse-t-elle ses capacités ? Si oui, il faut envisager de le déplacer ou de l’aider. Le poste de travail et les outils à utiliser nécessitent-ils des aptitudes ou caractéristiques (force, taille, dextérité) que tous n’ont pas ? Requièrent-ils une grande expérience ? A-t-on prévu un plan d’accompagnement adéquat pour les nouveaux employés et un plan de relève pour faire face aux départs ? Finalement, si l’employé se trouve devant une décision difficile à prendre, a-t-il l’autorité ou le leadership pour agir ? Sera-t-il blâmé en cas d’erreur ? Encore une fois, si toutes les réponses sont affirmatives, on passe à la prochaine étape.

Est-ce que mon employé veut faire le travail adéquatement?
Différentes études ont démontré l’importance de la motivation d’un employé pour bien faire son travail. Or, nous sommes tous motivés de façon différente. Il est donc important de fournir aux employés ce qui les motive pour bien faire leur travail. Cela requiert un climat de travail adéquat, où le respect mutuel est favorisé, sous une supervision marquée par la communication et la confiance.

Si l’employé a le savoir, le pouvoir et le vouloir et qu’une erreur humaine se produit quand même, que faire?

Au tableau suivant, vous trouverez une brève explication ainsi que quelques moyens de prévenir les cinq facteurs humains les plus importants : distraction, surcharge de travail, fatigue, outils de travail et environnement de travail.

Distraction
Surcharge de travail
Fatigue
Outils de travail adéquats
Environnement de travail
Causes probables :
Trop d’interruptions ou de sources de distraction, bruits, odeurs, difficile de se concentrer
Causes probables :   
Employé débordé, cherche à expédier la tâche. Devient nerveux et travaille mal.
Causes probables :   
Si l’employé est fatigué, son champ visuel se rétrécit, ses réflexes diminuent et tout devient plus difficile. Peut être dangereux à certains postes.
Causes probables :
Pour faire un bon travail, on a besoin que les outils soient adéquats et disponibles, étalonnés et calibrés (logiciels, gabarits, lecteur code barre etc).  Il faut aussi avoir reçu la formation.
Causes probables :
Difficile de bien travailler dans un environnement inadéquat : encombrement, température, bas niveau d’éclairage, niveau de bruit, poussières et aménagement de poste de travail non ergonomique.
Actions préventives :
Identifier les sources d’interruption et de distraction et les réduire. Fournir un environnement favorisant la concentration
Actions préventives :
Ajouter des ressources, ajuster les priorités. Revoir le processus et éliminer les sources de gaspillages qui causent la surcharge.
Actions préventives :
Diminuer les heures supplémentaires de cet employé. Établir une politique de temps de sommeil, fournir des conseils et de l’aide pour inculquer de bonnes habitudes de vie.
Actions préventives :
L’établissement de 5S sur les postes de travail peut aider pour identifier les bons outils et assurer leur disponibilité. L’entreprise doit aussi avoir un processus d’entretien préventif et un autre pour l’étalonnage des outils.
Actions préventives :
Il faut faire une bonne analyse des requis et parfois aller au-delà des simples normes gouvernementales. C’est une excellente occasion d’impliquer les employés pour bien connaitre leurs besoins.


Il est possible d’identifier les causes profondes des erreurs humaines (attention : il ne faut pas chercher un « coupable »). Une fois cela accompli, on peut analyser la situation pour comprendre ce qui s’est passé. Un groupe de solution de problème (de type kaizen court) avec vos employés peut souvent améliorer la plupart des facteurs humains pouvant mener à des erreurs. 

J’espère avoir jeter un nouvel éclairage sur les erreurs humaines dans votre entreprise et surtout vous avoir inspiré sur les pistes de solutions pour les régler.

lundi 6 janvier 2014

Comment faire un plan d’action inefficace pour manquer vos objectifs 2014?


Bonne et heureuse année 2014 à vous tous!

Je vous souhaite la santé, le bonheur, la ténacité et la rigueur pour réaliser vos objectifs personnels et d’entreprise. 

Durant les fêtes, avez-vous fait découvrir aux enfants et ados de votre famille élargie les jeux de table avec dés et des pitons? Ah! Nostalgie du bon vieux temps où on jouait entre 4 personnes ‘’live’’ à des jeux fonctionnant sans électricité et sans wifi…

Pour ma part, j’ai joué avec ma nièce au jeu des serpents et des échelles (ouf! Assez plate comme jeu!). Après un ‘’6’’ au dé qui me permit de gravir une échelle de plusieurs étages, je repensais à mes objectifs d’entreprise 2014 et je me disais que je devrais bien me préparer un plan d’action un peu plus détaillé pour atteindre mes dits objectifs (en visant les échelles, pas les serpents!).

Et je me suis souvenue aussi des plans d’action ambitieux (et changeants) que nous préparions en début d’année quand je travaillais en entreprise. Voici donc, avec une touche d’humour, basée sur mon expérience et sur mes lectures de vacances, le top 10 des choses à faire si vous voulez établir un solide plan d’action inefficace pour ne pas atteindre vos objectifs d’entreprise en 2014.

1. Le but ou l’objectif de votre plan d’action est nébuleux ou confus. 
Votre plan d’action doit fixer un but ou un objectif clair pour toutes les personnes impliquées en décrivant précisément ce que les actions énoncées visent à faire. Un objectif clair et communiqué est nécessaire pour orienter et valider la pertinence des actions du plan.

2. L’action énoncée est un vœu pieux.
Souvent, l’action spécifiée ne décrit pas de manière concise et ciblée ce qui doit être fait exactement. Une action doit préciser : quoi, qui, quand et comment (ce qu’il faut faire clairement, qui le fera et quand cette action doit être faite?).

3. Les dates ciblées pour atteindre l’objectif sont irréalistes et ne tiennent pas compte des contraintes de ressources humaines, financières ou autres.
Les dates ont été établies par le patron (vous?) ou par une personne en autorité par rapport à ceux qui devront exécuter la tâche. L’impossibilité d’atteindre ces dates devient évidente lorsqu’elles sont reportées à répétition. Il devient donc primordial d’impliquer votre équipe au processus du plan d’action pour définir des dates ambitieuses mais réalisables.

4. Peu ou pas de suivi. 
Après avoir préparé et diffusé le plan d’action à ceux qui seront chargés de faire le travail, il n’y a pas de suivi, pas de notion de «compte à rendre», jusqu’à ce qu’une rencontre ait lieu habituellement plusieurs mois après la diffusion du plan d’action.

5. Les  rencontres deviennent des séances de résolution de problèmes. 
L’absence de suivi entre les réunions prévues à l’agenda fait en sorte qu’elles deviennent des forums de discussions, d’enquête et d’analyse de ce qui aurait dû avoir lieu avant la réunion.

6. Les blâmes. 
Un problème fréquent des plans d’action est l’attribution d’une tâche à plusieurs personnes. Le fait d’assigner des actions à un groupe de personne amène souvent des conflits, des blâmes, de la confusion et diminue considérablement l’imputabilité. Une seule personne devrait être responsable de réaliser une action du plan. Pour ce faire, on peut fractionner d’avantage l’action principale en petites actions. Il devient ainsi plus facile de les attribuer et d’en assurer le suivi.

7. Des actions « en continu » ou « en cours ».
Une action avec comme échéance « en continu » est une indication claire que cette action ne vise pas vraiment le problème à résoudre. L’action fait plutôt partie d’un processus d’opération normal, lequel de toute évidence n’est pas bien exécuté ou l’est de manière non systématique.

8. La personne responsable est « à déterminer ».
Une action dont la personne responsable est « à déterminer » est un symptôme quand personne ne veut ou ne peut s’engager ou assumer la responsabilité de l’action. Cela indique souvent des ressources insuffisantes dans votre entreprise.

9. « Je ne savais pas qu’on m’avait assigné cette tâche. »
J’entends souvent cette phrase quand une action est assignée à une personne qui n’était pas présente au moment de l’élaboration du plan d’action ou qui n’a pas remarqué qu’on lui avait attribué cette tâche quand elle a reçu le plan d’action. La communication des objectifs et du plan d’action prend ici toute son importance.

10. Pourquoi nous avions mis cette action déjà? 
Donc, on la supprime, n’est-ce pas? Bien que cela semble étrange, j’ai connu cette situation à plus d’une reprise lors de réunions de suivi. Une action mal énoncée et un manque d’intérêt de la personne responsable de son exécution pourraient être à l’origine de l’oubli général de sa raison d’être. La solution est donc de la retirer du plan d’action. Lorsque cela se produit, cela m’indique clairement que le processus servant à définir et à élaborer les plans d’action pour atteindre les objectifs est inefficace.


J’espère que ce petit billet vous aidera à préparer de bons plans d’action stratégiques efficaces pour propulser votre entreprise sur les échelles de la réussite (tenez vous loin des 10 serpents)! Bon début d’année!